Measure What Matters: how Google, Bono and the Gates Foundation rock the world with OKRs

Measure What Matters: how Google, Bono and the Gates Foundation rock the world with OKRs           

John Doerr

Na jornada do empreendedor, uma boa execução vale muito mais que uma boa ideia. Este livro essencial, publicado em 2018, é um perfeito manual para a execução. Foi escrito por John Doerr, um dos principais investidores de empresas de tecnologia do mundo. O ex executivo da Intel tem em sua história de investimentos, nada mais, nada menos, que uma aposta feita em uma startup fundada por um filho de imigrantes soviéticos e seu amigo visionário chamada Google. O resto é história.

“Ideias são fáceis. Execução é tudo”

Sua importância para a construção e trajetória do Google, e de todo o Vale do Silício, vai muito além dos usd 12 MM que investiu na empresa de Mountain View, como sinaliza o raro prefácio do livro feito por Larry Page, o mítico fundador do onipresente buscador de internet. Sua principal contribuição está na formação da cultura de execução da empresa, que rapidamente se espalhou pelo Vale. Execução que se materializa através dos OKRs, sigla para Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados-chave).

Doerr teve seu primeiro contato com o sistema de OKRs trabalhando na Intel, que na época era liderada pelo seu mentor e idealizador do processo, Andy Grove, o CEO que transformou o mercado de chips e processadores de computadores. Durante seus 11 anos como líder da Intel, a empresa apresentou um retorno médio de 40% ao ano a seus investidores. Foi na empresa que nasceu a Lei de Moore, a lei da escala exponencial da tecnologia, que profetizava que os microprocessadores duplicariam de capacidade (medido em quantidade de transistores) a cada 18 meses. A Intel era o laboratório de inovação em gestão de empresas de Grove, que também era professor em Stanford. Na Intel criou os OKRs e, via Stanford, o disseminou pelo Vale.

Os OKRs ajudam as empresas a “fazerem as escolhas difíceis e mantém as equipes no trilho”. “Não podem substituir o bom senso, uma liderança forte e uma cultura criativa, mas, caso estes elementos estejam presentes, podem guiar a empresa em sua escalada de sucesso”. Doerr define o sistema de OKRs como um “protocolo colaborativo para fixação de metas”, que serve para empresas, times ou indivíduos. Ou, como dizia o primeiro slide de seu power point em sua apresentação da metodologia no Google, “uma metodologia de gestão que ajuda a garantir que a empresa concentre esforços nas mesmas questões importantes em toda a organização”. Uma “ferramenta afiada para uma execução de classe mundial”!

O método é simples de entender e não tão trivial no momento de implementar em uma comunidade ou empresa. Repassemo-lo de forma resumida.

Um OBJETIVO pode ser entendido pelo O QUE será atingido. Por definição, um objetivo deveria ser significativo, concreto, orientado a uma ação e (idealmente) inspirador.

Aqui temos que abrir e definir cada um dos conceitos. Isso é importante. Porque, assim como os indivíduos devem se conhecer para se desenvolver, as empresas precisam entender para que existem. Propósito. Uma palavra um pouco fora de moda em alguns meios, mas fundamental para uma execução bem-feita.

O “o que” de um objetivo, começa com um PORQUE do propósito. Quanto mais claro for para as pessoas porque aquele objetivo será perseguido, mais fácil será alcançá-lo. É preciso entender o que move as pessoas, seus propósitos aspiracionais. Quando a empresa consegue unir as ambições do time via um propósito comum, permite que elas trabalhem com paixão, que como nos ensinou a Dra Duckworth, é um elemento vital para a execução de sucesso.

“As pessoas querem mais do que milestones para motivar-se. Elas estão sedentas por significado, em entender como suas metas se relacionam com a missão da empresa”.

A forma como baixamos os objetivos à terra é via a definição e execução de indicadores objetivos, os KRs. Quanto mais objetivo, melhor, porque é mais fácil de medir.

Os RESULTADOS-CHAVE (Key Results) indicam e monitoram COMO os objetivos serão atingidos. KRs efetivos são específicos, devem ser atingidos em um tempo determinado, são agressivos, mas realistas. São medíveis e verificáveis. “Não é um resultado-chave se não tiver um número”. Não pode haver julgamento na apuração de um KR, ele deve ser o mais simples possível. Conseguiu cumprir aquele resultado? Sim ou Não. Sem meio termo. Idealmente, os KRs têm que ser trimestrais, para garantir a evolução constante e produtiva em direção a determinado objetivo.

O comum é que o top management defina objetivos alinhados as ambições do time e deixe que a equipe defina como irá atingi-los. Autonomia e trabalho colaborativo, com todos alinhados na mesma direção.

“Um sistema de definição de meta efetivo começa com pensamento disciplinado do topo, com líderes que dedicam tempo e energia em escolher o que realmente conta”.

A autonomia e liberdade para definir como fazer o trabalho a atingir os objetivos são peças-chave para equipes de performance diferenciada. Mas é importante que cada OKR tenha um dono bem definido. Eles podem estar vinculados a outros OKRs, mas não se pode correr o risco do “cachorro com dois donos”. Como diz o ditado popular, ele vai acabar morrendo de fome…

Importante: os OKRs não devem estar atrelados ao bônus anual ou promoção. É muito importante que as pessoas trabalhem de forma colaborativa, com todos colocando suas mentes e sua energia para um bem maior e comum. Falhar em atingir a meta não deveria ser um problema. Se ela foi bem-feita, ela é agressiva e chegar perto provavelmente represente um grande avanço rumo ao objetivo.

Finalmente, o que o sistema de OKRs garante é uma forma de moldar o comportamento coletivo em uma organização. As pessoas têm que ver o seu trabalho reconhecido nos OKRs, têm que perceber a diferença que fazem para o crescimento da empresa. A frequência de medição ou de percepção de movimento da meta é também crucial, para que não se tornem OKRs zumbis, que são medidos somente uma vez por ano e acaba não fazendo nenhuma diferença se são atingidos ou não.

“O mais simples motivador no trabalho é perceber sua evolução. Os dias em que as pessoas fazem progressos são os dias em que estão mais motivadas e engajadas” Do Daniel Pink, autor de Drive.

As medições podem ser tão simples quanto: verde (objetivo atingido), amarelo (fizemos progressos, mas ainda falta) e vermelho (falhamos em avançar de forma relevante). De todas as formas, devem ser orientadas a ação. Somente com a experiência se é capaz de avançar. O importante é adotar reflexões verdadeiras e honestas depois de cada experiência. Quase como com os métodos científicos, aqueles das startups enxutas… tema para o próximo post…

Quotes:

“Boas ideias, com grande execução, são como você faz mágica” Larry Page, no prefácio do livro.

“Se você não sabe para onde está indo, você provavelmente não chegará lá. ” Yogi Berra, ex jogador e ex treinador multipremiado do beisebol norte-americano.

“… o simples ato de escrever uma meta aumenta suas chances de atingi-la”

Segundo Grove, sua definição preferida de empreendedores: “Aqueles que fazem mais do que qualquer um pensa possível… com menos do que qualquer um pensa possível. ”

“Metas duras levam a performances mais efetivas que metas fáceis. Metas duras especificas produzem um maior nível de entregas do que as escritas de forma vaga”

“Nada nos move mais do que um deadline”.

“OKRs requerem organização. Você precisa de um líder para abraçar o processo e um tenente para guiar o rebanho através dos scores e das revisões. Da Susan Wojcicki, a mulher poderosa do Google, responsável pela implantação de inovações importantes como o Ad-words.

“Inovação significa dizer não para uma centena de coisas” Steve Jobs.

“Se as companhias não inovarem continuamente, elas morrerão” Bill Campbell

“Existem muitas pessoas trabalhando muito e entregando pouco” Andy Grove

“Objetivos Centrais da Intel: o dobro da margem de lucro da indústria, liderança de mercado em todas as linhas de produto em que esteja, criação de empregos desafiadores e oportunidades de crescimento para os colaboradores. ”

“Em startups pequenas, onde as pessoas necessariamente têm que empurrar na mesma direção, OKRs são uma ferramenta de sobrevivência… OKRs são a linguagem compartilhada para a execução ”

“Em uma crise, você precisa de um sistema que possa direcionar a transformação – rapidamente. Foi o que o sistema de OKRs fez para a Intel. Deu para a gestão uma ferramenta para rápida implementação. ”

“Empresas ruins são destruídas nas crises. Boas empresas sobrevivem a elas. E ótimas empresas melhoram nelas. ” Andy Grove

“A escolha é nossa… mostrar o que realmente somos, além das nossas habilidades”. J.K. Rowling, que dispensa apresentações.

“Inovação tende a residir menos no centro de uma organização do que na borda. Os OKRs mais poderosos normalmente se originam de insights de fora do C-level. As pessoas que estão nas trincheiras normalmente estão tem contato com as mudanças antes dos demais. Os vendedores entendem a mudança nas demandas dos clientes antes que os gerentes internos e os analistas financeiros são os que percebem antes quando os fundamentos de algum negócio mudaram. ”

“Nós acreditamos em Deus, todo o restante deve estar baseado em dados” W. Edwards Deming, o estatístico americano que ajudou o Japão a se modernizar, segundo a Wikipédia.

“Nós não aprendemos pela experiência, aprendemos a partir da reflexão de nossa experiência” O pensamento filosófico do Cortella, novamente por aqui, agora aplicado às empresas…

“Nossa maior vantagem competitiva sempre foi sonhar grande (“we aimed higher”) Bill Gates

“Eu vejo pessoas confundirem objetivos com missões. Uma missão é direcional. Um objetivo tem uma combinação de passos que você intencionalmente aplica em sua busca”.

“O maior risco de todos é não tomar riscos” Mellody Hobson, a presidenta atual da Starbucks.

“Conversas podem transformar mentes, que podem transformar comportamentos, que podem transformar instituições”. Sheryl Sandberg, outras das líderes mulheres das empresas de tecnologia, desta vez do Facebook.